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Proceso de Reclutamiento

En Tiendas Soriana se atiende a todos las personas que solicitan trabajo, con amabilidad y respeto aun en caso de no tener vacantes. Ya que cuenta con una bolsa de empleo interna o cartera de aspirantes o candidatos, donde resguardan las solicitudes de empleo y curriculums vitae.

La empresa da preferencia para ocupar las vacantes de los puesto en promoción de manera primordial al personal de la misma empresa y a personal de otras sucursales;  con el fin darle su  la importancia que le toca. Capital humano se hace cargo de verificar si hay personal promovido para alguno de los puesto vacantes, o si existe algún otro empleado promovido en otra tienda sucursal de Soriana. En caso contrario procede a hacer uso de la bolsa de trabajo interna y verificar quien cuanta con el perfil para cubrir dicha vacante.

Cuando hay reingreso de personal, se verifica que este haya laborado mínimo seis meses para Soriana, sus referencias, que su motivo de baja haya sido en buenos términos, o que si se termino su contrato lo haya hecho de forma favorable.

Algunos de los medios de reclutamiento de Soriana son principalmente:

El perifoneo, el portal del empleo, publicidad en periódico y radio, módulos en las ferias del empleo y en las delegaciones, mantas, intercambio y canalización entre sucursales, dependencias de gobierno, etc.

Entrevista de Selección de Personal

Las características iniciales de la entrevista de Selección de Personal en cualquiera de sus facetas, según se observo en Soriana, son que el jefe o auxiliar de Capital Humano antes de iniciar una entrevista de Selección de Personal debe contar con el tiempo necesario y un lugar cómodo para ambas partes, enseguida sigue la parte del rapport,  en donde crear una atmósfera calidad y de confianza es el objetivo para dar principio a la entrevista, el entrevistador saluda con amabilidad al candidato, para posteriormente dar inicio a la charla, después de haber hecho una revisión detallada de la pre-solicitud, es importante estar bien preparado.

La Entrevista Preliminar: esta sobre todo enfocada en globalizar los principales aspectos relacionados con el candidato, de forma muy particular: el domicilio, aquí se tocan los puntos como la distancia entre la empresa y el lugar donde reside el candidato, el costo del transporte y el tiempo del mismo;  el lugar de nacimiento, en este punto el entrevistador profundiza en caso de que el entrevistado venga de provincia o del extranjero, ya que son puntos a tratar que le interesan a la empresa, por el hecho de saber si el candidato tendrá permanencia o no en la organización, en caso de ser contratado; el estado civil, con respecto a este tema al entrevistador le interesa saber, porque esto habla acerca de la mucha o poca responsabilidad del individuo con respecto a sus necesidades financieras; familiares, este punto va unido al anterior por las mismas razones; la religión, es solo un requisito a preguntar, pero no un tema importante a tratar; experiencia laboral, las características que se recopilan de este tema son importantes para el análisis de puestos; empleos anteriores, aunado a lo anterior dice mucho del perfil del entrevistado para el puesto a ocupar; causas de separación, es importante para la empresa estar informada de este tema de ahí se forma visión del trabajador a futuro; sueldos que percibió con anterioridad, esto da la noción acerca del desarrollo y crecimiento del candidato; los gastos, a cuánto ascienden, es para saber sí cumplirá la empresa o no con las expectativas económicas del entrevistado; el estado de salud, sus gustos, sus aptitudes, sus pasatiempos, , deportes, por qué quiere trabajar en Soriana y cuanto quiere ganar, todos estos últimos para profundizar más y conocer a un futuro empleado de la organización.

El jefe de Capital Humano o auxiliar de este, deben de conocer y manejar las técnicas para tratar con diferentes tipos de candidatos difíciles, los que hablan mucho (Manipulador) y los que hablan poco (introvertido), principalmente. Por otra parte pone mucha atención a las actitudes del aspirante, en la expresión corporal, y a su forma de expresarse en la charla.

También en Soriana manejan la entrevista por Competencia, esta dura 20 minutos, y aparte de contener todos los aspectos anteriores, se va a enfocar aun más en el puesto que se le pretende ofrecer a la candidato.

Proceso de Selección

El Objetivo de la Selección es garantizar que los candidatos seleccionados tengan las competencias necesarias para desempeñar los puestos vacantes y que se identifiquen y comprometan con la cultura y valores de la empresa.

En Soriana la selección de personal debe ser de acuerdo al perfil establecido por el puesto:

• Edad

• Escolaridad

• Experiencia Laboral

• Características individuales acordes al puesto

• Conocimientos requeridos para el puesto

• Resultado fiable de la prueba PAP

• Presentación adecuada al sexo

• Referencias favorables.

El flujo de entrevistas para la selección de candidatos es el siguiente...

Pasos para la Selección de Personal:

Día 1

1. Llenar pre solicitud

2. Entrevista inicial (check list de entre entrevista inicial)

3. Aplicar examen PAP

4. Llenar Solicitud

5. Aplicar examen medico

6. Ofrecer puesto y solicitar documentos

7. Verificar referencias

10. Verificar documentación solicitada

Día 2 y 3

8. Entrevista por competencia

9. Entrevista con el jefe del departamento.

10. Entrevista con Subgerente de departamento

11. Entrevista con Gerente General

Día 4

 11. Contratación.

Se efectúan pre-entrevistas para conocer el perfil y el puesto requerido por el candidato apoyandose en la pre-solicitud, en caso de no contar con la vacante se deja en bolsa de trabajo interna para futuras contrataciones, indicándoles que en la primera oportunidad que se presente una vacante que cubra su perfil se les tomara en cuenta.

Algunos tipos entrevistas son: la entrevista preliminar, la entrevista o sheck list, la prueba PAP, entrevistas por competencia, etc. Y otro instrumentos psicométricos como:

• Examen Psicowin, es el que va a evaluar a los candidatos a nivel ejecutivo.
• Edwards: Mide intereses y Preferencias del aspirante
• Terman: Mide el nivel intelectual del candidato
• Cleaver: Estudia la conducta del candidato y su adecuación al puesto que se le requiere.
• Gordon: Evalúa el Perfil e Inventario de Personalidad, describe las características personales del candidato.

APLICACIÓN DE LOS EXAMENES PSIOMÉTRICOS Y SU INTERPRETACIÓN.

El Jefe De Capital Humano aplica e interpreta los exámenes, teniendo un objetivo claro de lo que es dicho procedimiento en cuanto a sus indicadores, tiempo de aplicación, envíos, calificación y retroalimentación; así como dar las indicaciones previas a la aplicación, el lugar adecuado y el material necesario y dar un buen trato a los aspirantes.

Análisis de Puestos

Ejemplo de los perfiles requeridos en dos tipos de puestos:

Puestos considerados como Oficio: ( para un Análisis de Puestos Específico)

Panificadora :

• Biscochero: Maestro, segundo, oficial y auxiliar

• Francesero: Maestro, segundo, oficial y auxiliar

• Pastelero: Maestro, segundo, oficial y auxiliar

• Chocolatero: Maestro y auxiliar

• Pan Europeo: Maestro

• Pan Artesanal: Segundo

• Repostero.

Alimentos: 

• Cocinero

Carnes: 

• Tablajero

COMPETENCIAS Y HABILIDADES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS:

•     Trabajo en equipo

•       Orientación de calidad

•       Ventas

•       Tolerancia a la Frustración

•       Sociabilidad

•       Creatividad en la Solución de problemas

•       Orientación al resultado

•        Delegación de autoridad

•       Toma de decisiones

•        Orientación al servicio

•        Comunicación

•        Adaptabilidad al cambio

•        Asertividad

•        Disciplina

•        Administración del Tiempo

•        Habilidades Administrativas

•        Organización

•        Persuasión.

	Reclutamiento	Selección	Análisis depuestos
TEORÍA	Utiliza diversas fuentes tanto externas como internas para obtención de recursos humanos	Se aplican pruebas psicométricas y de habilidad, periodos de prueba. El uso de la entrevista preliminar, examen médico	Considera todas las variables e interrelaciones de u puesto con otros puestos, sistemas y supra sistemas.
SORIANA	Uso de internet, perifoneo, , carteles, ferias de empleo, agencias, canalización y escalafón.	Entrevista Preliminar y sheck list, examen médico, prueba PAP. Pruebas psicométricas como: Examen Psicowin, Edward, Terman, Cleaver y Gordon	Trabajo en equipo Orientación de calidad Sociabilidad Orientación al resultado Orientación al servicio Persuasión Creatividad en la Solución de problemas    Disciplina

Similitudes y Diferencias entre La Teoría y la Práctica en Soriana:

La entrevista sobre Análisis de puesto se le aplico al la Jefa de Capital Humano.

      (Este audio se encuentra en la página principal)